Mēs esam rakstījuši par trīs paaudžu sastrādāšanos darba vietās, par dažādības labajiem efektiem. Taču būsim modri – sapulcēs, apmācībās, komandu pasākumos, intensīvā projektu vadīšanā – mēs varam pamanīt arī paaudžu konfliktu dūmus un mobinga indes zobus. Pēdējā laikā nākas mobingu darba vietās pamanīt atkal un atkal, tāpēc Motify pēta mobingu.
Brīdinām – garšs raksts!
Kas ir bulings un kas ir mobings?
Jēdzienu bulings jeb “iebiedēšana” bieži lieto saistībā ar bērnu, jauniešu vardarbīgu attieksmi pret vienaudžiem, parasti bulingā tiek izmantota arī fiziska iespaidošana vai draudi. Bulingu (iebiedēšanu) parasti veic viens cilvēks, lai gan citi var iesaistīties ar uzmundrinājumu vai pasīvu vērošanu. Ir daudz sinonīmu apzīmējumam “bulings” – emocionāla aizskaršana, ļaunprātīga rīcība, psiholoģiska vardarbība, statusa aklums, uzmākšanās, mobings, ļaunprātīga uzraudzība, agresija darbavietā un emocionāla vardarbība.
Pateicoties likumiem, sociālajiem ierobežojumiem un uzņēmuma politikām, normām utt. pieaugušie agresori darba vietā ir spiesti izmantot smalkākas taktikas. Viena no tām ir mobings. Mobinga prakse nav nekas jauns, jau gadu desmitiem mobinga fenomens tiek dokumentēts organizāciju pētniecībā. Mobingam ir neskaitāmas definīcijas, taču īsi to varētu skaidrot kā uz vienu personu vērstu vienas vai vairāku personu psiholoģisku teroru, kura izpausmes formas ir sistemātiska un destruktīva kritika, pastāvīga emocionāla ietekmēšana un apzināta negatīva vēršanās pret upuri. Mobings neietver faktisku fizisku vardarbību, taču ir mērķēts uz upura iebiedēšanu un emocionālu ciešanu izraisīšanu.
Lai apzīmētu emocionālo vardarbību darba vietās, Eiropā biežāk lieto terminu mobings, savukārt ASV – jēdzienu bulings (bully, bullying atvasināts no vārda bull – bullis). Iespējams, amerikāņiem bulings liekas piemērotāks, tieši pateicoties agresīvai konkurencei gan produktu tirgos, gan darba attiecību tirgos. Bullis ir arī finanšu mekas Volstrītas simbols. Mobinga situācijā kāds “galvenais bullis” (sauksim to rakstā šādi) parasti mudina savus atbalstītājus īstenot dažādas stratēģijas, lai vājinātu kolēģi, un galu galā “izspiestu” upuri no organizācijas. Taktika ietver negantu baumu izplatīšanu, upuru izslēgšanu (vai ignorēšanu un viedokļa noniecināšanu) no komandas sapulcēm un piekļuves liegšanu materiāliem.
Kā tas notiek
Mobings darba vietās izpaužas kā atkārtoti psiholoģisko uzbrukumu viļņi, kas sastāv no verbālas vardarbības, draudiem cilvēka identitātei un paralizējošas iebiedēšanas, kas rada pārmērīgas ciešanas ilgākā laika posmā.
WBI (Workplace Bullying Institute) 2014.gadā veiktās aptaujas rezultāti liecina, ka 60% no visiem mobinga mērķiem ir sievietes. Sievietes mobingu īsteno vien trešajā daļā visu gadījumu (31%), taču sievietes neproporcionāli biežāk par upuriem izvēlas tieši sievietes (68%). Sieviešu savstarpējās agresijas fenomens tiek dēvēts arī par karalienes Bites fenomenu. Vīriešu savstarpējais mobings raksturīgs 30% no visiem emocionāla terora gadījumiem. Iespējams, vīrieši nelabprāt atzīst bezspēcību šādās situācijās, un uzskata par nepiedienīgu par to ziņot (arī pētījumos). Sievietes izteiktāk cieš mentālas sāpes no mobinga, taču ir arī motivētākas mainīt savus apstākļus, un meklēt palīdzību ārpus darba.
Vismaz 30 procenti emocionālo aizskārumu darba vietās ir mobings, un šī tendence pieaug. Statistika liecina, ka iebiedēšana skar vienu no trim darbiniekiem un patiesi satraucošs ir fakts, ka viens no diviem darbiniekiem ir bijis liecinieks iebiedēšanai, bet nav darījis neko, lai to novērstu vai ziņotu.
Mobinga upuri, kurš nekad līdz tam nav bijis traumēts, var apvainot nedēļām vai mēnešiem ilgi un viņš/-a to var neatpazīt. Kāpēc? Atseviškas darbavietas var būt toksiskas tik daudzos veidos, ka pret darbiniekiem vērsto slikto izturēšanos uzskata par rutīnu, “veidu, kā šajā organizācijā tiek darīts”.
Parasti upuris nepasargā sevi no sākotnējā uzbrukuma, kura laikā buļļi cenšas saprast, vai upuris meklēs aizsardzību, vai pretosies. Lai efektīvi atvairītu bulli,atbildes reakcijai jābūt tūlītējai. 73% pieaugušo amerikāņu ir darbā saskārušies ar iebiedēšanu (Namie, 2014). Ironiski ir tas, ka 69% gadījumos upuri vēršas pret agresoru, bet novēloti. Aizkavēta upura reakcija tikai palielinās buļļa pretpasākumu jaudu, pie tam izjaucot jebkādu saistību starp pirmo uzbrukumu un reakciju. Gaidīšana – tā ir zudusi iespēja apturēt iebiedēšanu. Jo notiek agrāka atpazīšana, jo var veikt ātrākus atrisināšanas soļus. Upura pretpasākumi ir padarīti neefektīvi arī tāpēc, ka upuris darbojas izolēti, bieži bez institucionāla atbalsta. Upuri uzskata, ka nebūtu prātīgi nekavējoties ziņot par ļaundarībām, pirms neizpētīt situāciju, proti, meklēt savu vainu, muļķību problēmās, kas radušās. Vainīgie un iespējams vadība, iespējams, kādreiz jau ir izveidojuši aliansi pret kādu upuri. Piemēram, vadītājs sāk izrādīt mobingu pret nevēlamu darbinieku, kuram ir pārāk liels atalgojums, lai atbrīvotos no viņa, nevis maksātu izdevumus, kas saistīti ar darbinieku piespiedu atlaišanu. Personālvadītājs var solīt atbalstu, bet pēc tam neiesaistīties, lai apturētu mobingu, jo redz vienaldzību vai pat atbalstu augstākā līmeņa vadībā. Arī kolēģi, kas var būt pat draugi upurim, klusējot noskatās. Tāpēc upuri ir salīdzinoši bezspēcīgi, kad notiek iebiedēšana.
Un, jo zemāk upuris atrodas hierarhijā, jo retāk var sagaidīt, ka viņš meklēs atbalstu, viņš lielā mērā paļaujas uz pasīvām konfliktu risināšanas stratēģijām darbā, izvairīšanos vai noliegumu.
Galvenās emocijas, kuras piedzīvo mobinga upuris, ir kauns un vainas apziņa. Visiem upuriem ir kauns. Agresori vēlas radīt šo kauna sajūtu un absolūtas bezvērtības sajūtu. Savukārt vainas apziņa ir citāds pārdzīvojums. Upuris jūtas vainīgs, ka viņam nav drosmes, spēka, spēju, lai pretotos vaininieka sākotnējam uzbrukumam. Tiklīdz sākas dominēšana, upuris vairs nevar nokļūt drošībā viens pats. Gudri upuri vēlas, kaut viņi būtu atpazinuši agrāk un rīkojušies aktīvāk. Patiesībā, lai nodrošinātu vajadzīgo psiholoģisko drošību, ir nepieciešama liela darba ņēmēju grupas aizstāvība (reti sastopams gadījums) vai labvēlīgs un gādīgs darba devējs.
Tā kā darbiniekam tiek mērķtiecīgu uzbrukts un viņš/a tiek kritizēts, citi viņu var uzskatīt par “neveiksminieku” un tādējādi ignorēt un izolēt.Atkarībā no tā, kas piekopj mobingu – formāls vadītājs vai neformāls līderis – arī bijušie upura sabiedrotie var vērsties pret viņu, un viņš paliek sociāli izolēts. Visbiežāk, ja apkārtējie darbinieki redzot, ka notiek mobings pret kādu no kolēģiem, nerīkojas, terorizētājs uztver to kā apkārtējo samierināšanos ar apstākļiem un turpina savu uzsākto komunikācijas taktiku. Skumjākais šajā visā ir fakts, ka pārējie darbinieki, ar dzīvnieciskām bailēm cenšās noturēties savās pozīcijās
Upura portrets … un signāli bullim
Ikviens var tikt mobēts, taču pētījumi liecina, ka mobinga mērķis parasti ir “atšķirīgs” no komandas normas. Zinātnieki, analizējot upurus pēc “personības piecu faktora modeļa”, atklāja, ka vienīgā atšķirība starp mobinga upuriem un tiem, kurus darbā neaiztiek, parādās “apzinīguma dimensijā” – upuri izrādās ir pašdisciplinētāki, organizētāki, strādīgāki, morāli atbildīgāki un ievēro noteikumus. “Es tikai gribu palikt viena un darīt savu darbu” – ir visbiežāk dzirdētā mantra no upuriem, un parasti tie ir darbinieki ar spēcīgu darba ētiku. No darba devēja viedokļa viņi ir ideāli apzinīgi darbinieki. Upuri ir arī empātiskāki vai pievilcīgāki un biežāk mēdz būt jaunas sievietes vai pārstāv mazākuma viedokli grupas ietvaros.
Parasti upuri ir arī tie, kuriem ir ideālistiskākie un optimistiskākie pasaules uzskati, kuri nekad līdz tam nav nonākuši situācijās, kur tie tikuši šādi pārbaudīti vai apšaubīti. Upuri ir visjutīgākie starp mums, un visbiežāk viņi ir mūsu sabiedrības mākslinieki, radošie novatori, lojāla, miermīlīga un līdzjūtīga opozīcija tai sabiedrības daļai, kura pārstāv agresīvo konkurētspējas kultūru. Ciniskie, pragmatiskie un neideālistiskie indivīdi darba vietā politisko spēli atzīst par normālu. Viņi ir mazāk šokēti, mazāk pārsteigti, mazāk vīlušies, līdz ar to viņiem mazāk ir iespējama traumatizācija.
Mobinga upuri parasti ir inteliģentāki par savu bulli, viņiem ir augstāka līmeņa tehniskās un sociālās prasmes nekā viņu uzbrucējiem. Sociāla salīdzināšanās ar stiprāku cilvēku rada spriedzi, un tāpēc buļļi izvēlas noniecināt vai mocīt savu draudu.
Daži kļūst par upuri, jo ir vienkārši “jauki” cilvēki. Daudzi potenciālie upuri parāda uzvedību, kas padara viņus par naiviem un ietekmējamiem. Viņi uzskata, ka, sniedzot personisku informāciju, viņi veido jaunās attiecības uz intimitātes pamatiem. Viņi attiecību agrīnajos posmos brīvprātīgi piedāvā saviem nākotnes ienaidniekiem munīciju, ar kuru pēcāk agresors varēs viegli ievainot un iznīcināt upuri.
Vēl viens risks ir spēcīga pieķeršanās mīļotajam darbam un pārmērīga cilvēka identitātes ieguldīšana darbā. Kad darbs un identitāte kļūst nešķirami, citiem tiek atvērta darbinieka ievainojamība. Nav jābūt sadistiskam agresoram, lai pamanītu, ka potenciālajam upurim var trūkt līdzsvara starp dzīvi darbā un dzīvi ārpus darba. Sadistiskie agresori, īpaši tie, kas ir vadībā, var veicināt šo pārmērīgo ieguldīšanos, lai maksimāli palielinātu stresu, kas būs saistīts ar darba vai karjeras zaudēšanas draudiem.
Arī uz izcilu sniegumu orientētie darbinieki, perfekcionisti var kļūt par vieglu upuri agresoriem dēļ savas prasīgās attieksmes un paškritikas. Dažos gadījumos šādi upuri sev apsolās, ka viņi nepametīs darbu, kamēr nebūs pierādījuši saviem mocītājiem, ka meli par viņu nekompetenci ir nepatiesi. Viņi vairāk strādās, lai iegūtu rezultātu, kas nekad neapmierinās mocītājus. Un diemžēl arī viņus pašus tas neapmierinās. Un tā viņi cenšas vēl vairāk, zaudē vairāk miega, kļūst nogurušāki un piedzīvo neiroloģiskas izmaiņas no ilgstošā stresa, viņi kļūst pat mazāk spējīgi uz savu iepriekšējo snieguma līmeni. Viņi dzenas pēc nesasniedzama standarta.
Pāridarītāju portrets
Iebiedēšanu var daļēji izskaidrot kā kompensācijas procesu. Bieži vien cilvēks, kas izraisa un uztur mobingu, ir emocionāli nenobriedis un savā ziņā jūtas upura apdraudēts. Pētījumos ir dokumentēts, ka politiski prasmīgie buļļi slēpj savu snieguma prasmju trūkumu no saviem vadītājiem.Cilvēki ar personības traucējumiem bieži vien izmanto tādu taktiku kā “sadalīšana”, kas sašķeļ komandas locekļus vienu pret otru, lai precīzāk uzbruktu upurim. Mobingotājs gūst lielu gandarījumu, gan mudinot citus nodarīt upurim emocionālu kaitējumu, gan novērojot šo darbību ietekmi. To var uzskatīt par ārkārtēju darba vietas konkurences veidu, kur indivīdi apvienojas, lai radītu tādu toksisku vidi kādam izcilākajam izpildītājam, ar mērķi izstumt viņu no struktūrvienības, nodaļas vai organizācijas.
Uz mobingu tendētas organizācijas
Jo kādā nozarē agresīvāka kļūst konkurences arēna, jo lielāks būs spiediens uz finanšu rezultātu nepārtrauktiem uzlabojumiem, jo lielāka iespējamība, ka šādas organizācijas kultūra atbalstīs mobinga izpausmes Arī, protams, skarbas ekonomiskās darbības apstākļos, kad organizācijas vada izdzīvošana, vadītāji drīzāk ignorēs šādu uzvedību, koncentrējoties tikai uz to, kas nodrošina ienesīgumu akcionāriem.
Taču dažas nozares arī “miera laikos” rada toksisku vidi, kad uzņēmumu vadītāji, pieļauj darbinieku iebiedēšanas uzvedību un atstāj to pašeskalācijai. Visbiežāk tās būs nozares, kuras saskaras ar lielāku finansiālo spiedienu, vai tieši otrādi tās, kuras ir vairāk pārtikušas vai drošākas (Duffy & Sperry, 2013). Starp augsta riska organizācijām jamin tās, kuras tiek vadītas ar stingriem birokrātijas un formalizācijas standartiem. Šķiet, ka tām ir politika un procedūras, lai nodrošinātu drošu darba vietu, bet tās visticamāk definēs mobingu kā “personisku konfliktu” un galu galā nepiedāvās upurim reālu aizsardzību. Iespējams, valsts un valdības iestādes ir gan visdrošākās, taču arī vistoksiskākās darba vietas. Arī kolektīvos, kur vairums ir gados vecākas sievietes, nonākot situācijā, kad komandā ienāk jaunākas sievietes, aiz bailēm zaudēt darbu uzsāks kolektīvu mobingu. 2012. gada filma “Murder By Proxy: How America Went Postal” ir spilgtākais toksiskās darba vietas piemērs.
Mobinga sekas
Mobinga sekas ir kā lēna inde, kas saēd upuri, bet nodara arī lielu postu organizācijai, kura to pieļauj. Upuri vispirms savu attieksmi izrāda darbinieku aptaujās kā zemu apmierinātības līmeni darbā, samazinātu darbinieku iesaisti, augstu darba vietu konfliktu līmeni un gatavību atstāt uzņēmumu pie pirmās iespējas. Mobings atņem cilvēka drošību, cieņu, identitāti un piederību, un kaitē viņa garīgajai un fiziskajai veselībai.Mobinga efekti arī izstaro uz āru – uz upura partneri, ģimeni, draugiem un pat kopienu. Upura sociālā izolācija ļauj neracionālām, destruktīvām, pašiznīcinošām domām parādīties bez apstrīdēšanas. Ārkārtējos gadījumos mobinga upuriem ir smaga trauksme, viņiem tiek diagnosticēta pēctraumatiskā stresa traucējumi (PTSD) un sliktākajos gadījumos ir dokumentēta pašnāvība.
Sekas organizācijai var būt arī smagas. Talantu zudums, toksiskas darba kultūra, zems darbinieku sniegums, liela darbinieku rotācija, apgrozījums un dārgas tiesvedības potenciāls ir visi iespējamie rezultāti. Piemēram, 2014. gadā pret Microsoft tika ierosināta vairāku miljonu dolāru liela tiesas prāva no bijušā pārdevēja, kas apgalvoja, ka viņš saskāries ar kolēģu koordinētiem, agresīviem centieniem viņu pazemot un izstumt.
Ko darīt HR
Diemžēl mobings ir dabiska, dažreiz pat nenovēršama parādība, kas uzplaukst tikai tad, kad tiek ignorēta vai izturēta vienaldzībā. Kad tas tiks pamanīts un padarīts caurspīdīgs, tas zaudēs savu kaitīgo ietekmi.
Par tā izskaušanu atbild izpildvaras vadība, taču tas nav gluži personālvadītāju atbildības jautājums, taču personālspeciālistiem jābūt tiem, kas to preventīvi novērš un pamana sākumposmā.
Pirmkārt, ir būtiski pieņemt oficiālu politiku, lai aizliegtu mobingu darba vietās, tāpat kā konkrētu noteikumu izstrāde naida noziegumu novēršanai.Iekļaujošas organizācijas var proaktīvi reaģēt, ieviešot politiku ar absolūtu toleranci attiecībā uz dažādības noteikšanu.
Otrkārt, ir noteikti jāapzinās, vai jūsu organizācijas vadības stratēģijas un iekšējā kultūra liek darbiniekiem vienam pret otru pierādīt savu vērtību. Izcili darbinieki viegli var kļūt par mobinga mērķiem, jo var likt dažiem citiem darbiniekiem justies apdraudētiem un tādējādi likt viņiem iesaistīties grupveida iebiedēšanā par savu pašsaglabāšanos. Jācenšas veidot iekļaujošu darba vietu, kurā pastāv sadarbība, līdzdarbošanās un līdzsvars starp grupu, un individuālo novērtējumu un atalgojumu.
Treškārt, veidojot iekļaujošas organizācijas, kas pretojas mobingam, ir nepieciešami sociāli atbildīgi, iesaistīti un proaktīvi vadītāji. Šiem vadītājiem ir jāmācās, jāpievērš uzmanība un jāreaģē uz pazīmēm, kas liecina par to, ka notiek mobings. Tas, kā vadītājs reaģē (vai nereaģē) uz šiem gadījumiem un rīcību, sūta spēcīgu zīmi citiem darbiniekiem.
Organizācijas pētnieki aicina organizācijās noteikt lielāku vērtību politiskajam intelektam nekā emocionālajai inteliģencei. Cilvēkiem, kuriem nav politiskās inteliģences un kuri neapzinās varas attiecības, un sekas attiecībā uz varas izmantošanu pār citiem, ir grūtāk pazīt manipulējošu vai mobinga uzvedību. Tas arī padara neiespējamu viņu veiksmīgu pretdarbību izsmalcinātajai iznīcināšanas kampaņai, ko organizējis viens vai vairāki darbinieki ar nodomu izstumt un novājināt upuri.
Labākais veids, kā pašam upurim tikt galā ar darba mobingu, ir praktizēt pašaprūpi un izturību, un aiziet no šāda darba vietas pēc iespējas ātrāk. Kaut arī likumdošana paredz atbalstu mobingā cietušajam, taču prakstiski biežāk nav iespējams uzvarēt strīdā pret organizācijām, kas taktiski atbalsta mobingu.
Lai nekad tas nenotiek ar mums! Bet, ja nu tas notiek, likums atbalsta darbinieka aiziešanu no šādas darba vietas nekavējoties
Kad darbinieks var uzteikt līgumu nekavējoties?
Darbinieka tiesības izbeigt darba līgumu nekavējoties noteiktas DL 100.panta 5.daļā, kurā paredzēts, ka darbiniekam ir tiesības rakstveidā uzteikt darba līgumu svarīga iemesla dēļ. Par tādu uzskatāms ikviens apstāklis, kas, pamatojoties uz tikumības un taisnprātības apsvērumiem, neļauj turpināt darba tiesiskās attiecības. Uzsakot darba līgumu saskaņā ar DL 100.panta 5.daļu, darbinieka uzteikums stājas spēkā un darba attiecības tiek izbeigtas nekavējoties, un darbiniekam nav vēl mēnesi jāstrādā pie darba devēja, kā tas būtu vispārīgā uzteikuma gadījumā atbilstoši DL 100.panta 1.daļai.
Avoti:
(1) Duffy, M. & Sperry, L. (2013). Overcoming Mobbing: A Recovery Guide for Workplace Aggression and Bullying. USA: Oxford University Press.
(2) Faure-Brac, J. (2012). A Slow Poison: Behind The Alarming Statistics On Workplace Bullying Are Personal Stories Of Grief And Hardship, Revealed During A Parliamentary Inquiry.
(3) Namie, G. M. (2013). First-time abusers in bullied targets’ lives. Retrieved from http://www.workplacebullying.org/multi/pdf/WBI-2013-IP-H.pdf
(4) Namie, G. M. (2014), Believe it or not: Impugning the integrity of targets of workplace bullying. Retrieved from http://www.workplacebullying.org/multi/pdf/WBI-2014-IP- F.pdf
(5) Namie G., Namie ., (2018) Risk Factors for Becoming a Target of Workplace Bullying and Mobbing, Workplace Bullying and Mobbing in the United States. Santa Barbara, CA: Praeger Press, 2018
