Covid krīze ir likusi katrai organizācijai (un ikvienam) apzināties savas spējas ātri mācīties un pielāgoties ātri mainīgajām situācijām, nevilcināties un apiet birokrātijas, ļaujot pieņemt lēmumus tiem, kuri ir vistuvāk situācijai. Jūs taču zināt, ka šo kompetenci sauc veiklība (agile). Veiklība noder, kad krīze vai iespējas pārsteidz mūs negaidīti un strauji. Taču, ja krīze, nestabilititāte, nenoteiktība ieilgst, pāriet citā, jaunā kontekstā, tad mums vajadzēs arī izturību (resilience).
Kā jūs jūtaties situācijās, kas saistītas ar neparedzamību un pārmaiņām? Kā jūs tiekat ar tām galā? Vai jūs izjūtat lielu diskomfortu šādās situācijās? Un vai varat ātri atgūties un turpināt darboties vismaz tikpat radoši un efektīvi? Izrādās, tās ir divas dažādas situācijas – stresā un pēc stresa – , kas prasa divas dažādas kompetences. Pirmā ir stresa noturība un otrā – izturība. Parunāsim par to otro.
Arī organizācijas un vadītāji bieži saskaras ar problēmām un krīzēm, kas pārbauda viņu sistēmu un resursu izturību, un elastību. Vai viņi izlocās, atgūstās vai salūst? Un, kas notiek, ja krīzes tik ātri nepāriet? Covid krīze ir likusi katrai organizācijai (un ikvienam) apzināties savas spējas ātri mācīties un pielāgoties ātri mainīgajās situācijās, nevilcināties un apiet birokrātijas, ļaujot pieņemt lēmumus tiem, kuri ir vistuvāk situācijai. Jūs taču zināt, ka šo kompetenci sauc veiklība (agile). Veiklība noder, kad krīze vai iespējas pārsteidz mūs negaidīti un strauji. Taču, ja krīze, nestabilititāte, nenoteiktība ieilgst, pāriet citā, jaunā kontekstā tad mums vajadzēs arī izturību (resilience).
Izturība kā sociālā kompetence
Ir diezgan grūti latviskot terminu resilience organizāciju vides lietojumam. Pirmā termina definīcija nāk no metalurģijas jomas, attiecinot to uz metāla spēju reaģēt uz ārēju iedarbību, absorbējot enerģiju un nedeformējoties. Ja jūs ieguglēsiet vai prasīsiet hugo.lv, jūs saņemsiet tulkojumu – noturība, izturība. Latvijas terminoloģiju vārdnīca to savukārt tulko kā dzīvesspēks, drošumspēja, kā sociālā elastība. Termins “izturība” attiecībā uz indivīdiem pēdējos gados ir guvis arvien lielāku popularitāti, runājot par tādām tēmām kā bērnības traumas, mobings, dzīves un darba līdzsvars, stresa, izdegšanas sindroms.
Psiholoģe Anna Mastena ir veltījusi gandrīz četras desmitgades, pētot izturību un secina, ka izturība ir attīstāma personības iezīme. Taču viņa arī atzīmē, ka mūsu izturības spējas tiek trenētas jau ļoti agri dzīvē. Tādējādi viņa nosauc izturību kā “parastu maģiju”, kas atrodama mūsos pašos un izriet no adaptīvām sistēmām, kas palīdz stiprināt izturību, piemēram, vispārējo fizisko un psiholoģisko veselību. Tātad mēs to varam apgūt.
Šī unikālā spēja apvieno gan veiklību reaģēt, gan spēju pārredzēt laukumu un elastību mainīt taktikas, gan spēju noteikt prioritātes un pieņemt kompromisa lēmumus pašā turbulences viducī, gan ātri atjaunoties un pārslēgties uz jauniem uzdevumiem. Pateicoties tās daudzdimensiālai dabai, izturību mēdz dēvēt arī par meta-kompetenci, kura apvieno pretestību (šokam), elastību,veiklību (agile), adaptēšanos, integritāti un transformēšanās spēju.
Nākamais līmenis – organizāciju izturība
Pēdējā desmitgadē mēs vairāk runājām par organizāciju ilgtspēju (sustainability). Taču arvien biežāk praktiķu aprindās ir saklausāma pieaugoša vilšanās par plaisu starp ilgtspējības retoriku un tās sasniegtajiem rezultātiem. Zinātnieki apgalvo, ka atraduši trūkstošo saistvielu, un tā ir organizāciju izturība. Ir pietiekami ticami pierādījumi, kas liecina, ja indivīdi un organizācijas kļūst izturīgākas, arī darba vide (tostarp privātās korporācijas, valdības aģentūras, labdarības un nevalstiskās organizācijas un citas jomas) kļūst arī ilgtspējīgāka.
Izturība neattiecas tikai uz indivīdiem, arī organizācijas var būt vairāk vai mazāk izturīgas. Šo terminu pirmās praksēs ieviesa militārās, paramilitārās un veselības aprūpes sistēmas organizācijas, definējot to kā spēju adaptīvi, radoši, efektīvi funkcionēt ilgtoša stresa apstākļos, kā arī ātri atkopties no kļūdām, neveiksmēm, traumām, saglabājot pozitīvu attieksmi. Tātad ne tikai pārlaist vētru, (pārdzīvot stresu), bet arī mācīties no vētras. Un neaizmirst, ka neviena vētra nebūs līdzīga iepriekšējai. Tātad – noturēties, izturēt un pāraugt sevi!
Pēdējo 10 gadu laikā šis termins tiek lietots organizāciju vidē, attiecinot to uz indivīdu un organizāciju spēju reaģēt uz grūtībām. Elastīgu un izturīgu organizāciju psihologi apraksta ne tik daudz kā spējīgu izturēt īslaicīgu stresu, bet drīzāk – ilglaicīgu spiedienu un spējīgu ātri atgūties pēc vairākām grūtībām. Spēja atgūties no grūtībām un ārkārtējiem notikumiem ir saistīta ar organizācijas sistēmas ievainojamības un pielāgošanās pakāpi caur kolektīvo reaģēšanas spēju attīstību un atbrīvošanos no liekā.
Lielbritānijas standarts (65000) par organizācijas izturību to raksturo kā organizācijas spēju paredzēt, sagatavoties un reaģēt un pielāgoties pieaugošām izmaiņām un pēkšņiem traucējumiem, lai izdzīvotu un uzplauktu. Izturība tiek uzskatīta par kvalitāti, kas ļauj organizācijai tikt galā ar katastrofu, pielāgoties tai un atgūties no tās. Tās faktiski plaukst un kļūst labākas, jo saskaras un pārvar nopietnas problēmas. Organizācijas izturība tiek uzskatīta arī par rutīnu, resursu, procesu, sistēmu kopumu, kā arī organizācijas spējām mācīties, pielāgoties un pašorganizēties. Taču zinātniskā literatūra, aprakstot organizāciju izturību galvenokārt runā par tās dalībnieku individuālo izturību.
Kāpēc mums vajadzīga triecienizturīga organizācija?
Izturība šodien ir īpaši svarīga, jo vide, kurā darbojamies kļūst arvien dinamiskāka un neparedzamāka. Ja vēl pirms gada trauksmi organizācijās izraisīja pārmaiņas, kas saistītas ar tehnoloģisko evolūciju, nodokļu un regulu izmaiņām, darbinieku trūkumu vai nepiemērotību, tad šodien arī pievienojas sabiedrības veselības apdraudējums, globalizācijas palēlināšanās un sadārdzināšanās, klimata pārmaiņas. Kas vēl?
Piekritīsiet, viena no visbiežāk sastopamajām bailēm, ar kuru līderiem un organizācijām jāsaskaras, ir bailes no pārmaiņām. Tagad, kad organizācijas un sabiedrības sāk skatīties uz priekšu un domāt par atgriešanos normālā stāvoklī, mēs arvien biežāk uzdodam jautājumu, kas ir šis jaunais normālais. Un saprotam, ka pastāvīga ārējā nenoteiktība, pārmaiņas un negaidīti pārsteigumi ir tas, ar ko mums ir jāiemācās sadzīvot. Taču diemžēl ne visi komandas locekļi spēj reaģēt uz izmaiņām ar izturību. Darbinieki, kuri ir izturīgi, iemācās stāties pretī savām bailēm. Spēja stāties pretī bailēm krasi paplašina indivīdam pieejamo iespēju un izvēles loku, savukārt nespēja saskarties ar bailēm ir ļoti ierobežojoša (atceramies bioloģiju – baiļu varā mēs sastingstam vai bēgam).
Pētot ASV uzņēmumus zinātnieki secināja, ka tie, kuri uzrādīja vislabāko sniegumu gan izaugsmes periodos, gan krīzes laikā, bija ne vien izturīgākie, bet bija novērtēti arī kā iekārojamākās darba vietas. Taču zinātnieki samulsa, jo strādāja arī “apgrieztas cēloņsakarības”, proti, nav īsti skaidrs, vai organizācijas ir izturīgas, jo tās ir lieliskas darba vietas, vai arī tās ir labas darba vietas, jo tās ir izturīgākas.
Taču pētnieki ir diezgan vienoti uzskatā, ka cilvēkresursu vadībai ir lielākā loma organizācijas izturības attīstībā un analīzē. Pētījumi arī liecina, ka personālvadības prakse, ja tā veido integrētu kopumu (t.i., personāla komplektēšana, darbinieku iesaiste, snieguma novērtēšana, apmācība un atlīdzība) pozitīvi ietekmē uzņēmumu izturību.Labāka izpratne par HR lomu izturības spēju radīšanā piedāvā jaunu skatījumu, kas izskaidro, kāpēc daži uzņēmumi pārspēj citus. Ja vadītāji vēlas uzlabot sava uzņēmuma izturību un izdzīvot šajos nemierīgajos laikos, organizāciju pētnieki iesaka izveidot HRM departamentos stratēģiskas domāšanas kultūru, lai atvieglotu personālvadības integrētu sistēmu ieviešanu.
Mums ir vajadzīgas izturīgas organizācijas, izturīgi līderi un izturīgas komandas, lai pārietu no izdzīvošanas režīma un atkal gūtu panākumus šoreiz jau sarežģītākā un nenoteiktākā vidē. Mēs jau gadiem esam mācījuši saviem darbiniekiem – laika plānošanu, prioritāšu noteikšanu un stresa pārvaldību. Šogad jau esam sākuši mācīties veiklību un elastību – spējas, kā lēti un īsā laikā mainīt kursu! Tagad mums tas viss jāatkārto, jāsintezē un jāmācās izturība. Par to rakstīsim mūsu rakstu sērijā – Izturīgi vadītāji; Izturīgas komandas; Kā veidot un izmērīt spēju būt izturīgai organizācijai.